Egalité Hommes / Femmes

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes aborde tous les aspects de la vie d’une femme, en particulier en termes de maternité, de violence mais aussi de conditions de travail. Concernant ce dernier aspect, les domaines pris en compte sont :

• L’évaluation des risques professionnels (« Document Unique »),
• Les négociations annuelles,
• Le plan d’actions annuel en faveur de l’égalité,
• La formation professionnelle.

La nouvelle loi renforce également les sanctions.

L' article 2 de la loi modifie l’article L2241-7 du Code du travail en le rendant plus contraignant :

• Prise en compte de l’écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes
• Aménagement des postes de travail afin qu’ils ne soient pas l’objet de discrimination.

L’ article 2 de la loi modifie également l’article L. 3221-6 en liant la classification et la promotion professionnelles ainsi que la rémunération au principe que pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes doit être assurée.

L' article 3 de la loi modifie l’article L. 2242-2 en imposant que les informations remises par l’employeur aux instances représentatives du personnel lors des négociations annuelles obligatoires permettent une analyse pertinente afin d' améliorer ;

• Plan d'action destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2323-47)
• Rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes ( L.2323-57)

L' article 4 de la loi modifie l' article L 2242-5 en rendant obligatoires les indicateurs, en introduisant la possibilité pour les négociateurs d’amener d’autres informations et en étendant le champ des négociations :

• Au déroulement des carrières,
• A la mixité des emplois,
• A la définition et à la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L' article 6 de la loi modifie l'article L6313-1" en ajoutant à la liste des formations, celles visant la promotion de la mixité dans les entreprises, de la sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L' article 16 ajoute aux interdictions de soumissionner aux les marchés publics l’absence des négociations annuelles

L' article 19 rend plus précis les articles L2323-47 et L2323-57 « [l’employeur] analyse les écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté. Il décrit l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise »

L' article 20 modifie l' article L4121-3 (sur l' évaluation des risques professionnels) : « Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. »

L' article 29 impose que les négociations sur l’objectif d’égalité professionnelle soient accompagnées de mesures permettant d’atteindre cet objectif (article L2241-1) et le suivi de ces mesures (article L 2241-3).

L' article 42 renforce l’article L1153-5 en imposant à l'employeur non seulement de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, mais aussi d'y mettre un terme et de les sanctionner.

A noter la sortie des codes de la notion de « bon père de famille » remplacée par « raisonnablement ».

Notre accompagnement peut porter sur tout ou partie des points suivants :

• Réalisation de l'état des lieux,
• Etablissement de l'accord (plan d'actions critères etc.),
• Initiation des négociations avec les délégués syndicaux,
• Démarches administratives.

Le coût, suivant les options et les caractéristiques de votre entreprise (nombre de postes différents, nombre de salariés, etc.), peut se situer entre 500 et 2000 euros HT. Un devis sera établi.